Boletín Laboral · Agosto 2026: SUNAFIL, Corte Suprema y nuevas normas
Novedades en materia laboral de agosto de 2026: 2 disposiciones legales y 4 pronunciamientos.
Contenido
- Disposiciones legales relevantes
- Jurisprudencia
- Plazo aplicable respecto a la obligación de los empleadores de conservar documentos laborales
- Posibilidad de demandar por daños y perjuicios al trabajador que aún mantiene vínculo laboral vigente o que cesó por c
- Cese por motivos económicos: Acción Popular – Definición establecida por D.S. 013-2014-TR – Extralimitación de atribuc
- Caso en que la matriz IPERC no contemplaba todos los riesgos a los que estaba expuesto el trabajador
Disposiciones legales relevantes
Aprobación de las Disposiciones para la transferencia de competencias a los gobiernos regionales
Resolución N° 00179-2026-SUNAFIL, publicada el 01 de agosto de 2026, vigente desde el 02 de agosto de 2026.
Por medio de la presente resolución se aprobó las disposiciones para garantizar la continuidad de la función inspectiva, la transferencia del acervo documentario y el acceso al Sistema Informático de Inspección del Trabajo (SIIT), en el marco de la culminación de la asignación temporal de competencias previstas en la Ley 30814.
La norma desarrolla lo dispuesto por la R.M. 194-2026-TR para asegurar la transferencia ordenada de las funciones inspectivas respecto de las microempresas a los gobiernos regionales. Las disposiciones regulan la conformación de comités de transferencia, el procedimiento para la entrega del acervo documentario y de los procedimientos inspectivos y sancionadores en trámite, las condiciones para el acceso de los gobiernos regionales al SIIT y demás sistemas informáticos de la SUNAFIL, así como las acciones de coordinación, seguimiento y atención de contingencias necesarias para garantizar la continuidad del servicio inspectivo.
Asimismo, se dispone la aplicación supletoria de la Ley General de Inspección del Trabajo, la Ley del Procedimiento Administrativo General y los lineamientos técnicos emitidos por el MTPE o la SUNAFIL para las situaciones no previstas y contingencias que puedan afectar el proceso de transferencia.
Proyecto de Listado de actividades y actividades conexas al sector construcción aplicables al Reglamento de Seguridad
Resolución Ministerial N° 264-2026-TR, publicada el 29 de agosto de 2026, vigente desde el 30 de agosto de 2026.
Por medio de la presente resolución se dispone la publicación del proyecto de resolución ministerial que aprueba el listado de actividades y actividades conexas del sector construcción a las que resulta aplicable el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción, aprobado por D.S. 011-2019-TR, a fin de recibir durante un plazo de 15 días calendario, comentarios, aportes u opiniones de entidades públicas y privadas, empleadores, trabajadores, sus organizaciones y la ciudadanía en general.
Los comentarios, aportes u opiniones pueden ser presentados a través de la mesa de partes presencial o digital del Ministerio de Trabajo o ser enviados al correo electrónico: sat@trabajo.gob.pe.
El proyecto tiene por objeto actualizar el referido listado y delimitar las actividades comprendidas en el ámbito de aplicación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
Jurisprudencia
Plazo aplicable respecto a la obligación de los empleadores de conservar documentos laborales
Casación Laboral 3579-2025, La Libertad, Corte Suprema, publicada el 05 de agosto de 2026.
Con relación al plazo de conservación de los documentos laborales, la Corte Suprema, a través de la sentencia del rubro, ha establecido que el siguiente criterio constituye doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento por las instancias inferiores, conforme al art. 22 del TUO de la LOPJ:
“1. Los empleadores solo están obligados a conservar los libros, las constancias de pago, las boletas y los registros laborales de todo tipo, incluidos aquellos relativos al control de asistencia y al trabajo en sobretiempo, por un periodo no mayor de cinco años desde la emisión de dichos documentos.
2. La prueba de la existencia de los derechos, cuya antigüedad exceda de cinco años, a los que se refiere el numeral anterior, será responsabilidad de la parte que los alega.
3. Cuando el empleador no cumpla con exhibir las boletas, las constancias de pago, los registros de control de asistencia laborales y otros documentos similares, el juez deberá reconocer a favor del trabajador los derechos que reclama por un periodo de hasta cinco años anteriores a la fecha de su cese.
4. No es jurídicamente posible exigirles a los empleadores la conservación de los registros antes señalados por un tiempo mayor al que manda la ley, pues ello implicaría una infracción del literal a) del numeral 24 del artículo 2 de la Constitución Política del Estado, el cual establece lo siguiente: Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”.
Posibilidad de demandar por daños y perjuicios al trabajador que aún mantiene vínculo laboral vigente o que cesó por c
Casación Laboral 19186-2024, Corte Suprema, publicada el 05 de agosto de 2026.
Antecedente
En la Casación N° 3226-2019-Tacna la Corte Suprema estableció doctrina jurisprudencial vinculante sobre el pago de una indemnización de daños y perjuicios demandados al trabajador, indicando como requisitos lo siguiente: i) Que el trabajador haya sido despedido por falta grave, ii) se haya originado un perjuicio económico al empleador y, iii) que se tenga en cuenta que la acción legal de daños y perjuicios del empleador contra el trabajador está sujeta a un plazo de caducidad, que es 30 días naturales.
Cuestión controvertida
¿Es posible demandar por daños y perjuicios al trabajador que aún mantiene vínculo laboral vigente o que cesó por causas distintas al despido por falta grave?
Fallo
Sí. Apartándose del citado criterio jurisprudencial, la responsabilidad civil derivada del incumplimiento de obligaciones laborales, se rige estrictamente por las reglas de la responsabilidad civil prevista en el Código Civil. Así, no se justifica que no se pueda demandar daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones contra aquellos trabajadores que aún mantienen vínculo laboral vigente o que cesaron por causas distintas al despido por falta grave, lo que a todas luces vulnera el principio de primacía de la realidad, por el que se privilegia la realidad sobre meras manifestaciones formales; por tanto, si se sanciona al empleador cuando pretende evadir sus obligaciones laborales justificándose en presuntas formalidades aparentes, el trabajador tampoco puede pretender beneficiarse o adquirir derechos de forma indebida cuando no le corresponde. En este caso no se puede desligar de su responsabilidad bajo la justificación formal de los criterios taxativos señalados en la citada jurisprudencia (Casación N° 3226-2019-Tacna), lo que guarda armonía con el principio de buena fe en las relaciones laborales.
Cese por motivos económicos: Acción Popular – Definición establecida por D.S. 013-2014-TR – Extralimitación de atribuc
Sentencia de Acción Popular 29537-2023-LIMA, Corte Suprema, publicada el 21 de agosto de 2026.
A través de la presente sentencia, la Corte Suprema ha confirmado la sentencia contenida en la Resolución S/N de fecha 19-6-23, expedida por la Octava Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, que declaró fundada la demanda de Acción Popular contra el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
De esta manera se ha dispuesto la inaplicación del art. 1 del D.S. 013-2014-TR que establece la definición de “situación económica de la empresa” para fines de regular la causa objetiva de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos.
A continuación, damos cuenta de un resumen de los hechos y argumentos expuestos por la Corte:
Antecedentes
En lo que respecta a “los motivos económicos” como causa objetiva de terminación colectiva del contrato de trabajo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL, art. 46, inc.b) no la define directa ni indirectamente, constituyéndose como una laguna normativa, pese a que es una definición que justificaría el despido colectivo. Si bien el legislador no puede prever normativamente todas las situaciones posibles que se puedan presentar en un caso dado, aquí se hacía necesario su desarrollo y definición en aras de la predictibilidad y seguridad jurídica.
El art. 48 de la LPCL regula solamente el procedimiento a través del cual debería acreditarse la causal a que se refiere el inc. b) del citado art. 46, donde se establece un procedimiento administrativo a seguirse ante la Autoridad de Trabajo, quien debe estar a cargo de realizar el control previo a la extinción del vínculo laboral, ello con la finalidad de evitar extralimitaciones y arbitrariedades del empleador. Dicha autoridad debe hacer el análisis de cada causal alegada, pero la autorización no supone de por sí que tenga efectos inmediatos, ni que sea automática con referencia a la extinción de la relación laboral, pues la Autoridad de Trabajo emite la autorización y, finalmente, corresponde al empleador extinguir aquel vínculo laboral.
Modificación implícita realizada por el D.S. 013-2014-TR y extralimitación de atribuciones reglamentarias del Poder Ejecutivo
En este contexto, el 21-11-14 se emitió el D.S. 013-2014-TR que en su art. 1 “modifica” implícitamente los arts. 46 y 48 de la LPCL. Si bien la parte demandante en su demanda no invocó el citado artículo 46 como norma de control, es evidente que está directamente relacionada con el también citado artículo 48.
A través del art. 1 del D.S. 013-2014-TR el Poder Ejecutivo se extralimitó en sus atribuciones reglamentarias. Si bien la LPCL enuncia en parte del inc. b) del art. 46 los “motivos económicos” como causa objetiva para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, no los define; asimismo, el art. 48 del aquel cuerpo normativo no contiene mención alguna a la definición de “motivos económicos”. En ese sentido, antes del citado decreto supremo no existía una norma con rango de ley que estableciera esa definición como justificante de un despido colectivo.
El art. 1 del D.S. 013-2014-TR contraviene los arts. 43, 51 e inc. 8) del art. 118 de la Constitución Política del Perú, afectando los principios de separación de poderes y de jerarquía normativa. También afecta la LPCL cuando inconstitucional e ilegalmente define los “motivos económicos” como el deterioro de los ingresos de la empleadora, entendido, como tal, registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa o en una situación en la que mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que sería sustentada con el informe que, para tal efecto, elaborara una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.
Cabe agregar que, de la exposición de motivos del cuestionado decreto supremo, se evidenció la voluntad transgresora del Poder Ejecutivo, cuando refería que lo primero era definir que la situación económica que atravesaba una empresa estaba determinada por el contexto económico y por las acciones que el empleador realizara con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.
Con el art. 1 del D.S. 013-2014-TR es manifiesto el quebrantamiento del procedimiento legislativo previsto en la Constitución y el Reglamento del Congreso de la República relacionado con el procedimiento legislativo para la producción, modificación o derogación de una ley o de una norma de ese mismo rango, que son atribuciones que se sostienen en los principios de soberanía política y el principio representativo, contenidos en los arts. 45 y 43 de la Constitución.
Caso en que la matriz IPERC no contemplaba todos los riesgos a los que estaba expuesto el trabajador
Resolución N° 987-2026-SUNAFIL/TFL, SUNAFIL, publicada el 13 de agosto de 2026.
Hechos
Una trabajadora (de una empresa contratista) después de terminar su turno y dos horas extras se retiró del centro de trabajo (empresa principal), procediendo a limpiar sus zapatos en la escobilla instalada en el ingreso, siendo que al pisar el pedal se activó la aspersión del desinfectante, impactándole un chorro del mismo en el ojo izquierdo. Posteriormente, fue atendida con un lavado de ojo y derivada para su atención en una clínica.
Al concluirse las actuaciones inspectivas el inspeccionado (empresa principal) fue sancionado por cometer una infracción muy grave en materia de SST, por no cumplir con la normatividad sobre la identificación de peligros y la evaluación de riesgos para aplicar las medidas de control, hecho que constituyó la causa del accidente de trabajo, tipificada en el RLGIT, art.28, num. 28.10.
En su defensa, el inspeccionado alegó lo siguiente:
Se atribuye la ocurrencia del accidente laboral a supuestos incumplimientos de la empresa sin desarrollar un razonamiento causal que lo sustente. La tipificación bajo el num. 28.10 del art. 28 del RLGIT exige, como presupuesto, la existencia de un nexo causal entre la infracción de la normativa de SST y el resultado, vínculo que en el expediente no ha sido probado en modo alguno por la autoridad sancionadora.
Se imputa no haber verificado el cumplimiento de la normativa en SST de la contratista, lo que se subsume en el num. 27.11 del art. 27 del RLGIT.
El higienizador de calzado se implementó a raíz de las medidas de control de la COVID-19; por lo tanto, no puede considerarse un instrumento que la trabajadora utiliza a fin de desarrollar sus funciones.
Encima del equipo de higienización de calzado se instaló un infograma que daba pautas sobre la manera adecuada de su uso sin riesgos.
Cuestión controvertida
¿El inspeccionado fue sancionado conforme a ley?
Fallo
Sí, por las razones siguientes:
El administrado incumplió la normativa sobre Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER). En particular, se constató que presentó la matriz "Identificación de Peligros y Evaluación y Control de Riesgos Seguridad para el puesto de Operario CAR”. Aunque dicha matriz contemplaba 5 tareas del proceso productivo, omitió identificar los peligros, evaluar los riesgos y establecer medidas de control respecto del ingreso y salida del lugar de trabajo, así como del uso del equipo de higienización de calzado empleado por la trabajadora al momento de su accidente.
En cuanto al argumento del inspeccionado de que el higienizador de calzado se implementó a raíz de las medidas de control de la COVID-19, debe indicarse que conforme al art. 77 del RLSST la definición de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de su Glosario de Términos, el IPERC no se limita a las herramientas de producción ni a las funciones operativas directas del puesto. La matriz debe contemplar la totalidad de actividades rutinarias y no rutinarias, instalaciones, tránsito y equipos presentes en el centro de trabajo a los que el trabajador se encuentra expuesto durante su jornada.
En ese sentido, el hecho de que el higienizador de calzado se haya implementado en el marco de las normas de bioseguridad frente a la COVID-19 no exime al empleador de su deber de prevención. Al convertirse el uso del equipo en una condición obligatoria de ingreso o desplazamiento para el personal, pasa a formar parte de las condiciones físicas del centro laboral que generan riesgos específicos, los cuales debieron ser identificados y controlados en la matriz IPERC del puesto.
Por tanto, se concluye que la conducta infractora atribuida al impugnante se encuentra plenamente configurada, correspondiendo declarar infundado los alegatos de defensa presentados.
